Hoe bind je als organisatie werknemers met duurzame ambities, en hoe behoud je ze? Sustainable Talent, een werving- en selectiebureau op het gebied van duurzaamheid, heeft vandaag een whitepaper uitgebracht dat hierover helderheid moet bieden. Voor drie verschillende groepen werknemers is uitgezocht wat hen drijft om voor een duurzame werkgever te kiezen. Wat kunnen werkgevers doen om aantrekkelijk te zijn voor personeel dat duurzaamheid hoog in het vaandel heeft staan?
“Bedrijven weten vaak niet goed wie of wat ze zoeken”, vertelt Eva Haanraadts, schrijver van het whitepaper. “De functietitels voor duurzame posities blijven vaak vaag – onder bijvoorbeeld een duurzaamheidsconsultant kun je van alles verstaan.” Hierdoor weten werkgevers en werknemers elkaar soms niet te vinden. Ook hebben werkgevers hoge verwachtingen als het aankomt op personeel met verstand van duurzaamheid. “Dat is in deze arbeidsmarkt eigenlijk niet realistisch. Bedrijven moeten veel sterker inzetten op het intern opleiden van mensen”, zegt Haanraadts.
De starter
Dat duurzaamheid vrijwel overal in het bedrijfsleven een rol speelt, is goed te zien aan de groep starters. Voor steeds meer young professionals is duurzaamheid een belangrijke motivatie om voor een specifieke baan te kiezen. Voor het afslaan van ‘grijs’ werk is recent zelfs een term gemunt: ‘climate quitters’. Deze klimaatafhakers bestaan voornamelijk uit jongeren die bedrijven de deur wijzen vanwege een gebrek aan duurzame ambities van de werkgever.
Starters zijn ook ongeduldig, stelt het whitepaper. Daardoor vinden zij in grote organisaties niet altijd een luisterend oor voor hun duurzame ambities, en haken af. Ook stellen ze relatief hoge eisen aan de manier waarop organisaties zijn ingericht: flexibele werktijden, opties voor deeltijdwerken en de mogelijkheid om door te groeien zijn voor deze groep belangrijk.
“Starters hebben ook veel behoefte aan transparantie”, vertelt Haanraadts. “Zowel op het gebied van arbeidsvoorwaarden als op het gebied van duurzaamheid. Hoe eerlijk is een bedrijf over zijn duurzame ambities en doelen? Dat speelt voor veel jonge werknemers een rol.”
De switcher
‘Switchers’ zijn werknemers die op een kruispunt in hun carrière staan: blijven ze werken in de sector die ze al kennen, of wagen ze de sprong naar een duurzamere bedrijfstak – ook als ze daar niet direct ervaring in hebben? “Switchers hebben behoefte aan een laagdrempelige manier van solliciteren. Ze hebben vaak het idee dat ze er niet tussen kunnen komen en twijfelen over hun competenties op het gebied van duurzaamheid”, vertelt Haanraadts.
“Switchers weten redelijk goed waar hun kracht ligt, en willen vooral meer impact maken met hun competenties”, zegt Haanraadts over deze groep. Switchers gedijen, in tegenstelling tot starters, vaak minder goed in start-ups. “Ze hebben vaak ervaring met het analyseren van complexe processen, operationele zaken en weten hoe ze anderen mee kunnen nemen in veranderingen. Juist bedrijven die nog een verduurzamingsslag te maken hebben, kunnen ze goed helpen.”
Ze geeft aan dat de switchers lang niet altijd hun groene ambities kunnen waarmaken. “Het is zonde om te zien, maar heel veel getalenteerde en ervaren mensen met veel motivatie om iets met duurzaamheid te doen, komen toch niet aan de bak. Werkgevers zouden meer mogen vertrouwen op het lerend vermogen van mensen.”
De groeier
De laatste groep, de ‘groeiers’, bestaat uit doorgewinterde duurzaamheidsprofessionals die op zoek zijn naar een volgende stap in hun carrière. “Dit zijn mensen die hun invloedssfeer willen vergroten. Ze lopen in hun huidige organisatie vaak tegen het plafond aan, omdat in veel bedrijven mensen nog niet echt worden afgerekend op duurzaamheid. Er is nog nooit een CEO ontslagen omdat duurzaamheidsdoelen niet zijn gehaald. Deze dynamiek verzwakt de positie van de duurzame leider”, zegt Haanraadts.
Daarom is de groep groeiers op zoek naar een nieuwe uitdaging. “Maar er zijn weinig bedrijven die dit kunnen bieden”, stelt Haanraadts. “Binnen hun eigen organisatie zijn de groeikansen op – behalve als ze naar het algemeen management gaan. Maar dat wil deze groep liever niet. Ze stellen redelijk hoge eisen aan hun salaris, en gaan uiteindelijk vaak freelancen. Niet per se omdat ze dat graag willen, maar eerder uit frustratie. Organisaties die deze groep willen behouden, moeten echt een podium bieden aan hun duurzame leiders.”
