Opinie: 'Duurzame inzetbaarheid is zaak van werkgever én werknemer'

Vitaliteit en gezondheid staan hoog op de agenda van veel werkgevers. Medewerkers moeten immers breed en duurzaam inzetbaar zijn zodat ze fit hun - vaak uitgestelde - pensioendatum kunnen halen.

Werkgevers mogen vandaag de dag dan hun uiterste best doen om medewerkers gezond en vitaal te houden, maar waar ligt de verantwoordelijk van de medewerker zelf?

Maar ook omdat de wetgever ervoor heeft gezorgd dat de (financiële) risico’s van uitval van medewerkers voor werkgevers substantieel groter zijn geworden. Bedrijven investeren dan ook veel tijd en geld in collectieve sportprogramma’s, persoonlijke adviesgesprekken, gezonde lunches, vitaliteitsapps en levensstijlprogramma’s. Dit alles om de medewerker vitaal en fit te krijgen. Of fit te laten blijven. Fit in termen van gezondheid en fit in termen van blijven passen binnen de voortdurend veranderende eisen in de bestaande functie en op de arbeidsmarkt in het algemeen.

Kosten noch moeite worden gespaard. Want investeren in vitaliteit van medewerkers is investeren in een moderne preventiemaatregel om verzuim te voorkomen en aansluiting op de markt te behouden.

Je zou bijna vergeten dat, met al deze economische redenen, het ook gewoon een kwestie van fatsoen is om je als werkgever druk te maken over de vitaliteit en gezondheid van de medewerkers voor wie je verantwoordelijk bent. Let wel: álle medewerkers. Die in vaste en die in tijdelijke dienst. Freelancers én uitzendkrachten. Kortom: werkgevers moeten investeren in alle medewerkers die op enige wijze bijdragen aan de doelstelling van een organisatie. Die investering mag niet afhankelijk zijn van de status van het arbeidscontract.

Ook medewerkers moeten aan de bak

Werkgevers mogen vandaag de dag dan hun uiterste best doen om medewerkers gezond en vitaal te houden, maar waar ligt de verantwoordelijk van de medewerker zelf? We zien en horen hier doorgaans weinig over. Vooral de werkgevers lijken aan zet. Zij zijn het die hun medewerkers dure programma’s aanbieden. Medewerkers hoeven hier alleen maar – wel of niet dankbaar – gebruik van te maken. Waar werkgevers actief zijn, zijn medewerkers vooral passief en gelaten. En dat is nu precies waar de schoen wringt.

"Waar werkgevers actief zijn, zijn medewerker vooral passief en gelaten. En dat is nu precies waar de schoen wringt"

Willen maatregelen ter bevordering van de gezondheid en vitaliteit van medewerkers écht soelaas bieden, dan moeten medewerkers zich ook bewust worden van hun gezondheid en bereid zijn daar in te investeren. Het gaat tenslotte om hún lijf, hún geest en hún welbevinden. Zij zijn daarmee per definitie dé partij om hier invloed op uit te oefenen.

Promotieonderzoek van Jantien van Berkel aan de Vrije Universiteit onderschrijft dit. Dit onderzoek stelt dat vitaliteitsprogramma’s vooral werken voor die medewerkers die zelf al met hun gezondheid bezig zijn. De gemiddelde resultaten van vitaliteitsprogramma’s vallen daarom nogal eens tegen zolang het vooral de werkgevers blijven die de handschoen oppakken. Dit lijkt de werknemer – onterecht - van een eigen verantwoordelijkheid te ontslaan. We moeten ons dan ook veel meer realiseren dat vitaliteit een zaak is van werkgever én werknemer.

Na bewustwording volgt verantwoordelijkheid

De werknemer moet dus zelf ook aan de bak. De vraag is echter hoe? Medewerkers dwingen zich bezig te houden met hun eigen gezondheid en sancties opleggen wanneer ze dit niet doen, werkt niet. Daar worden mensen vaak alleen maar ongelukkiger van waardoor hun gevoel van welbevinden eerder afneemt dan toeneemt.

Een bijkomend probleem is dat de meeste mensen de effecten van ongezonde gewoonten op hun gezondheid vaak weg relativeren. ‘Wie maalt er nu om een biertje of twee, drie wanneer je net een leuke wedstrijd gespeeld hebt? En wie heeft er nu zin om kritisch te zijn op zijn eigen leefstijl? Er is al zoveel dat moet.’

En juist bij die bewustwording zit hem de crux. Medewerkers pakken alleen maar hun eigen verantwoordelijkheid op wanneer ze zich bewust worden van de gevolgen van hun acties en gedragingen voor hun gezondheid en gevoel van welbevinden, zo stelt ook prof. dr. Tinka van Vuuren, bijzonder hoogleraar Vitaliteitsmanagement aan de Open Universiteit Nederland. Om zich een gezonde levensstijl aan te meten, moeten ze het einddoel voor ogen houden. Als het ‘waarom’ naar de achtergrond verdwijnt, vervallen medewerkers terug in hun oude gewoonten.

En hier komt dan toch de werkgever weer om de hoek kijken. Die gedeelde verantwoordelijkheid komt namelijk alleen maar tot stand wanneer de werkgever hier de condities voor weet te creëren. Er zijn maar weinig medewerkers die dit uit eigen beweging zullen doen.

Slimme apps en kekke wearables zijn niet genoeg

De werkgever kan zijn medewerkers verleiden om aan de slag te gaan met hun gezondheid met slimme apps en kekke wearables, maar om ze écht in beweging te krijgen moet het onderwerp vitaliteit voortdurend op de agenda’s staan en tot in de haarvaten van de organisatie zijn doorgedrongen. Alleen dan heeft bewustwording een kans.

Daarnaast moeten werkgevers weten wat het is dat medewerkers vitaal maakt. De wetenschap biedt in dit geval oplossingen. Volgens de Amerikaanse professor Fred Luthans zijn er vier psychologische hulpbronnen die maken dat een medewerker vitaal is: hoop, zelfvertrouwen, veerkracht en optimisme. ‘Hoop’ is daarbij gekoppeld aan het bereiken van doelen en kan een werkgever versterken door medewerkers middelen te geven die zij nodig hebben om deze te bereiken. ‘Zelfvertrouwen’ kan een werkgever versterken door medewerkers te laten oefenen met taken die haalbaar zijn. ‘Veerkracht’ wordt versterkt door risico's vooraf in kaart te brengen en manieren aan te reiken om door te zetten. En ‘optimisme’ kan een werkgever versterken door fouten toe te staan en deze te beschouwen als leermomenten.

Dus ja, vitaliteit is een zaak van werkgever én werknemer waarbij op dit moment de balans teveel doorslaat naar de kant van de werkgever. Ook werknemers moeten in actie komen. Maar om dit voor elkaar te krijgen, is vooral de werkgever weer aan zet. Ook hierin zal hij moeten investeren om uiteindelijk waar voor zijn geld te krijgen.

Steven Gudde is Manager Marketing en Innovatie bij Olympia Uitzendbureau.

Foto: Hoofdafbeelding: Olympia, In tekst afbeelding: Steven Gudde (Cropped by DuurzaamBedrijfsleven)