Topsector Energie: Om een duurzame toekomst te bouwen, moeten we investeren in mensen

De energietransitie is een veelkoppig monster. De overgang van een fossiel naar een duurzaam systeem vereist nieuwe visies, systeemaanpassingen, technologische doorbraken, nieuwe business modellen en sociale innovaties. In een serie van zes blogs belichten de experts van Topsector Energie verschillende aspecten van de energietransitie. Deel 5: investeren in mensen.

Energieblog
In een serie van zes blogs belichten experts van de Topsector Energie verschillende aspecten van de energietransitie.

Het Klimaatakkoord omvat vele ambitieuze tussendoelen voor 2030. Van 1,5 miljoen woningen aardgasvrij tot 50 procent minder primaire grondstoffen in de industrie. Deze tussendoelen zijn uitdagend en 2030 voelt heel dichtbij. En dat niet alleen, het pad ernaartoe is onvoorspelbaar. De kredietcrisis, de coronacrisis en de energiecrisis veroorzaken telkens schokbewegingen in de samenleving. Ze raken ook telkens de arbeidsmarkt. Tijdens de kredietcrisis kromp de economie even veel als tijdens de coronacrisis.

Beide keren had dat tot gevolg dat het aantal werkzoekenden sterk groeide. De gevolgen van de coronacrisis zijn echter grilliger en kortstondiger dan die van de kredietcrisis. Zo was het aantal vacatures in het tweede kwartaal van 2019 93 per 100 werklozen, terwijl dat in het derde kwartaal 2020 52 was per 100 werklozen. In het derde kwartaal van 2021 is dat gestegen naar 126 per 100 werklozen. Mensen zijn hun baan nooit zeker, maar zouden wel zeker moeten zijn van werk.

Hoe gaan we met deze onvoorspelbaarheid op de arbeidsmarkt om? Hoe zorgen we ervoor dat de arbeidsmarkt goed functioneert om de energietransitie voor elkaar te krijgen? Voor verschillende soorten crises liggen plannen klaar. We oefenen bijvoorbeeld voor een brand of een ongeluk. Maar voor een crisis op de arbeidsmarkt hebben we geen scenario’s klaarliggen. We doen er ook geen oefeningen voor. Terwijl we te maken hebben met enorme uitdagingen en continue veranderingen. Hoe vangen we de schokbewegingen op de arbeidsmarkt op en hoe bereiden we ons voor op nieuwe crises? Ik zie vier oplossingsrichtingen.

1. Learning communities

De eerste oplossingsrichting is samenwerken en blijvend van elkaar leren in Learning Communities. Dat klinkt voor de hand liggend, maar is het niet altijd, zeker in internationale context. Juist de samenwerking tussen overheid, kennisinstellingen, onderwijs en bedrijfsleven is belangrijk om samen maatschappelijke vraagstukken op te lossen. De buffers om de schokken op te vangen zitten daarmee in grote mate in het sociale systeem en in de manier waarop organisaties daarbinnen opereren. De topsectoren hebben daarom in 2017 de Investeringsagenda Learning Communities opgesteld: hoe komen we tot een vernieuwd sociaal systeem dat het innoverend- en lerend vermogen van onze samenleving ondersteunt?

Topsector Energie Marsha Wagner blog
Marsha Wagner: "De energietransitie heeft een flexibele arbeidsmarkt nodig met voortdurend veranderende kennis en vaardigheden."

En het werkt! Op dit moment zie ik in het beroepsonderwijs goede voorbeelden ontstaan. Waarin zowel een technologische ontwikkelagenda, als de sociale context meegenomen wordt. Het besef groeit dat je het in een ecosysteem met elkaar moet doen. Neem het onderzoeksproject ‘Gas Erop’, een samenwerking tussen Universiteit Twente, Saxion Hogeschool, ROC Twente en installatiebedrijven. Samen onderzoeken ze hoe ze met learning communities sneller van het gas af kunnen. Niet alleen vanuit de techniek, maar ook vanuit het lerend vermogen van medewerkers en studenten, de menselijke context.

2. Netwerken en contacten

De tweede oplossingsrichting zie ik in de menselijke factor waardoor zo’n systeem functioneert. Het netwerk van Webbers is een netwerk van professionals die in de praktijk contacten leggen tussen organisaties. Mensen die ‘anders’ werken dan gebruikelijk en daarmee kansen creëren. Ze werken met een duidelijke visie op een maatschappelijk vraagstuk en zijn met name buiten hun organisatie actief. Ze zijn de sleutel in het leervermogen op systeemniveau; voor hun eigen organisatie en in het netwerk met andere organisaties. Zorg als organisatie dat deze professionals aan boord zijn om als organisatie mee te bouwen aan de transitie.

3. Nieuwe werkvormen

De derde oplossingsrichting is een nieuwe balans vinden in een hybride vorm van werken. Door corona zien we een nieuwe dynamiek ontstaan. Zoals hybride werken, omscholingstrajecten schieten als paddenstoelen uit de grond, evenals nieuwe vormen van leren en werken. Ook ontstaan er andere werk-privé verhoudingen en wordt er gewerkt aan de multi-inzetbaarheid van mensen. De grote vraag is of we in staat zijn deze veranderingen vast te houden. Want onze opvattingen over hoe werken hoort te zijn, zijn diep ingesleten. Het is moeilijk om uit deze sporen te komen en de stroom van de rivier te verleggen. Ga daarover blijvend het gesprek aan.

4. Leer-werktrajecten

De vierde en laatste oplossingsrichting ligt wat mij betreft in flexibele, effectieve, betaalbare en op maat gemaakte leer-werktrajecten. De energietransitie is al lang niet meer het domein van technici en ingenieurs. Er is echt behoefte aan veel meer kwaliteit en kunde. De reguliere opleidingsinstituten leveren 15% van de instroom, terwijl de andere 85% komt door zij-instroom. Het is nodig het onbenut potentieel op de arbeidsmarkt aan te spreken en het aandeel vrouwen te vergroten. Om overstapberoepen inzichtelijk te maken, heeft CentERdata de transitiepaden naar energieberoepen op de arbeidsmarkt inzichtelijk gemaakt. Het programma Be an engineer biedt leer-werktrajecten waarin een baan en studie gecombineerd wordt aangeboden. Dit zijn voorbeelden van aanpakken waarmee wij de zij-instroom kunnen helpen en daarmee vergroten.

Ik zie om mij heen dat de behoefte aan verandering toeneemt en dat diverse partijen zoekende zijn hoe die verandering het beste vorm te geven is. De energietransitie heeft een flexibele arbeidsmarkt nodig met voortdurend veranderende kennis en vaardigheden. De kredietcrisis heeft ons geleerd dat investeren in talent altijd nodig blijft. Er is nog altijd een groot tekort aan technisch personeel. Om met elkaar een duurzame toekomst te kunnen bouwen, moeten we blijven investeren in mensen. Zo bouwen we aan een nieuw sociaal systeem en een goed functionerende arbeidsmarkt voor de energietransitie. Ongeacht welke crisis zich voordoet.

Marsha Wagner is Programmadirecteur Human Capital Agenda bij Topsector Energie

Het Betoog

Change Inc. waardeert de betrokkenheid van lezers en toekomstmakers zeer. Ook een opinieartikel aanleveren voor de rubriek ‘Het betoog’? Stuur de bijdrage naar hoofdredacteur Roy op het Veld: roy@change.inc. Het artikel moet een wezenlijke bijdrage leveren aan het debat en iets toevoegen aan wat al eerder op Change Inc. verschenen is. De redactie beslist over plaatsing.

Schrijf je in voor onze Newsbreak: iedere dag rond 12 uur het laatste nieuws

Wil jij iedere middag rond 12 uur het laatste nieuws over duurzaamheid ontvangen? Dat kan! Schrijf je hier in voor onze Newsbreak.

Change Inc.

join the changesluit je gratis aan

Bij een ecosysteem van 42.512 professionals, bedrijven en start-ups die samen aan oplossingen werken voor een betere toekomst. Met dagelijks kwaliteitsjournalistiek, inzichten en evenementen, want morgen wordt vandaag bedacht.

Join the change, word lid

Nieuws & Verhalen

Changemakers

Bedrijven

Events


Producten & Diensten

Magazines


Lidmaatschap

Inloggen

Sluit je aan


Over Change Inc.

Over ons

Waarom Change Inc.

Team

Partnerships & Adverteren

Werken bij Change Inc.

Pers & media

Onze partners

Contact

Start

Artikelen

Changemakers

Bedrijven

Menu